Institut für Politikwissenschaft
Forum 4: Eine neue gewerkschaftliche Geschlechterpolitik
Walter Lochmann
Samstags gehört Vati mir – und mittwochs auch*
Immer mehr Männer wollen sich als Väter engagieren, zahlreiche Studien und Umfragen belegen, dass sowohl junge Frauen als auch junge Männer der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (oder Karriere) einen zentralen Stellenwert in ihrer Lebensplanung einräumen. Für eine emanzipatorische Gewerkschaftspolitik ist die geschlechterdemokratische Verteilung von Erwerbs-, Karriere- und Familienchancen ebenso notwendig wie die gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe. Qualitative Studien belegen, dass sich in den Paarbeziehungen einiges in Richtung geschlechterdemokratischer Arrangements getan hat (vgl. z.B. Grottian et al 2003). Mit der virtuellen Beratungsstelle „Vater und Beruf“ existiert ein online - Angebot für Männer, die aktive Vaterschaft und Beruf mit einander in Einklang bringen wollen (www.sozialnetz.de/vater-und-beruf; siehe Anmerkung 1), gleichzeitig ist ein Kompetenzcenter um alle Fragen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus Männersicht entstanden.
„Der neue Mann“ – und nur 2% in Elternzeit ?
Gut ein Fünftel der bundesdeutschen Männer möchten aktiv Vater sein - diese „neuen Männer“ sind partnerschaftlich orientiert und unterstützen die Berufstätigkeit ihrer Frauen; sie sind sensibler, lehnen Gewalt als Lösungsmittel zwischenmenschlicher Konflikte ab und sehen in einer familienorientierten Unterbrechung ihrer Erwerbsarbeit eine persönliche Bereicherung. Nach einer vom Deutschen Jugendinstitut (dji) veröffentlichten und vom Bundesfamilienministerium finanzierten Studie („Familiensurvey“, siehe www.dji.de) sind es insbesondere Männer mit mittlerem Bildungsniveau, deren Berufsbiographie stabil und stetig verläuft, die Familien gründen. Nach unseren Erfahrungen sind „bekennende“ Väter häufig in vollzeitnaher Tätigkeit, tendenziell in höher qualifizierten Jobs mit recht langer Betriebszugehörigkeit und in den Bereichen Öffentlicher Dienst, Non-Profit-Organisationen, Gesundheits-, Sozial- und Bildungs-/Hochschulbereich tätig. Auffällig sind aber auch pragmatische Lösungen in kleinen Handwerksbetrieben mit klassischen Arbeitern und Handwerkern. Dem gegenüber werden (fast routiniert-abwehrend) die rund zwei Prozent „männlichen Elternzeitler“ genannt. Die ausschließliche Fokussierung auf die Zahl der Elternzeitler halte ich aus mehreren Gründen für wenig zielführend: Die Statistik erfasst nur Väter bzw. Eltern, die Erziehungsgeld beziehen – ein eher schwacher Beleg für aktive Vaterschaft, da teilzeitarbeitende Eltern und Berufstätige, die die Verdienstgrenzen überschreiten nicht erfasst sind (2). Zum anderen werden väterliche Aktivitäten in der Familie und mit Kindern nicht sichtbar und damit der Blick auf verändertes Rollenverhalten verstellt (wie z.B. Väter in Kitaaktivitäten, Vater-Kind-Veranstaltungen, Väter in Vereinen); hier ist einiges von den pragmatischen Niederländern zu lernen, die in ihrem Projekt „Mannen in de Hoofdrol“ beispielweise mit dem Niederländischen Fußballverband eine Broschüre über Fußballregeln mit Tipps für „win-win-Trainingssituationen“ veröffentlichen und mit Ratschlägen und Ermunterungen für Väter als „gute Eltern“ garnieren (siehe auch www.wiedoetwat.nl). Und letztlich wird ausgeblendet, dass die ökonomische Krise zu vielfältigen Arbeitszeitreduzierungen geführt hat, die für zahlreiche Männer zum „Einfallstor für die Familie“ wurden – mit dem gravierenden Nachteil, dass diese Form kollektiver Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnausgleich durchgeführt wird und nicht als Resultat einer gewerkschaftlichen Kampagne für eine bessere Balance von Arbeit und Leben.
Mehr Männer ins Leben
Zurück zur Arbeitswelt – hier gibt es neben Konzepten wie „total dedication to the job“ eine Reihe ernst gemeinter und in Ansätzen realisierter familienfreundlicher und väterorientierter Personalpolitik (zu diesem Bereich und den nachfolgend genannten Beispielen und Instrumenten siehe www.sozialnetz.de/vater-und-beruf). Diese Entwicklung verläuft in sich widersprüchlich, droht in schwierigen und krisenhaften Zeiten zu stoppen oder als „Luxusthema“ von der Tagesordnung zu verschwinden. Zahlreiche Studien zum betriebs- und volkswirtschaftlichen Nutzen beim Ausbau der Kinderbetreuung, zur familienorientierter Personalpolitik und zum Nutzen der „weiblichen Humanressourcen“ zeigen aber an, dass dieses Thema noch eine Weile Konjunktur haben wird. Gerade angesichts des Prinzips von gender mainstreaming, einem drohenden Fachkräftemangel (dem nicht einfach mit Qualifikationsimport a la Green Card), einer als bedrohlich empfundenen demografischen Entwicklung mit dem Verweis auf die hohe Quote kinderloser Akademikerinnen, der zunehmenden Bedeutung von Schlüsselqualifikationen und irritierenden Ergebnissen der Jugend- und Bildungsforschung bleibt das Thema präsent.
Ich will diese Thesen an einigen Beispielen illustrieren, wobei ich mich mit Blick auf den Organisationsbereich von ver.di im Bereich Horte und Kitas auf den letzten Punkt konzentriere. Zahlreiche internationale Studien belegen den in Deutschland evidenten Zusammenhang der sozialen Lage und der Bildungschancen. Diesem Aspekt ist bezogen auf eine bessere Betreuung bei Krippen- und Hortkindern und ein Programm zur Förderung von Ganztagsschulen in Ansätzen Rechnung getragen worden; weniger reagiert wurde auf Struktur- und Qualitätsfragen, d.h., die Förderung der Kinder in den ersten Lebensjahren und gemeinsames Lernen in einer Gesamtschule zu einem qualifizierten und qualifizierenden Abschluss ist nicht massiv angegangen worden. Ziemlich vollständig ausgeblendet wurden auch die geschlechtsspezifischen Unterschiede: nicht mehr das katholische Mädchen aus dem bayerischen Wald hat die schlechtesten Chancen sondern der junge Mann mit Migrationshintergrund aus der Großstadt. Dass Jungen schulisch schlechter abschneiden könnte nun mit dem Hinweis auf erfolgreiche und beharrliche Arbeit der Frauenbewegung abgetan werden, wird aber der Situation der Jungen nicht gerecht. Jungen brauchen Väter und männliche Bezugspersonen. Mehr Männer in Krippen, Kindertagesstätten, Horten, Grundschulen bis hin zur Sekundarstufe 1 könnten Jungen die Chance bieten, Männer interagieren anders mit Kindern als Mütter und Frauen, sie sind risikofreudiger im Umgang mit den Kindern, haben einen höheren Spielwert, sind fordernder und sachbezogener und sind wichtig insbesondere im Bereich der Förderung der kognitiven, moralischen und Geschlechtsrollenentwicklung (Stork 2002). Der Umbau des Bildungssystems, die Qualifizierung der dort Beschäftigten ist eine originäre Aufgabe von Gewerkschaften – die Ausgestaltung einer geschlechtergerechten und demokratischen öffentlichen Erziehung und Bildung“ sollten wir nicht den CDU-Ministerinnen mit ihren Forderungen nach „Quotenmännern in Kitas und Grundschulen“ überlassen.
Von „Weicheithemen“ und gewerkschaftlichen Traditionen
Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf passt „eigentlich“ haargenau zu zahlreichen Vorhaben und Initiativen von ver.di, besonders in der Tarifpolitik zum Komplex „diskriminierungsfreies Entgelt“, zur arbeitszeitpolitischen Initiative und den Projekten des Bereichs gender mainstreaming wie der Pilotstudie „Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem“. In ihrer konkreten Umsetzung und ohne Berücksichtigung der je aktuellen machtpolitischen Realisierungschancen erweist sich die „Vereinbarkeitsproblematik“ des „aufgeklärten Managements“ und der vorherrschenden ver.di-Praxis allerdings als blind auf dem Männerauge: im besten Fall „gönnerhafter Paternalismus“ (Gersterkamp, 2003) mit dem Ergebnis von „Mutti-Reservaten“ wie Teilzeit, Babypause, Rückkehrgarantie, Ausbau der staatlichen Kinderbetreuung etc. Der Kern des dominierenden Arbeitshabitus bleibt unangetastet – Männer sollen sich gerne 150%ig verpflichten. Noch immer gelten in Betrieben aktive Väter in Teilzeit als Weicheier, Sabbaticals als Attitüde bildungshungriger Akademiker. Abweichungen vom männlichen Normalarbeitsstandard und dem damit zusammenhängenden Habitus werden häufig belächelt und lösen Ängste aus.
Warum die Gewerkschaften sich mit diesem Thema schwer tun hat viel mit ihrer Tradition und Praxis zu tun – und hier tut sich meines Erachtens eine „Glaubwürdigkeitsfalle“ (3) auf, die Attraktivität und Handlungsmacht von Gewerkschaften mittelfristig stark beeinträchtigen wird. Wenn Frauen zunehmend sich beruflich verorten und nicht auf Kinder verzichten wollen sind neben der Verbesserung der Rahmenbedingungen auch neue geschlechterpolitische Arrangements und eine neue Balance von Arbeit, Freizeit, Familie und gesellschaftlicher Teilhabe notwendig; wenn die Gewerkschaften diesen kulturellen Wandel und diese Ergebnisse der Emanzipationsbewegungen nicht „verinnerlichen“ und entsprechende Angebote machen, verlieren sie den Gestaltungsanspruch in einer bedeutenden gewerkschaftlichen Zukunftsaufgabe.
Die gewerkschaftliche Parole des „Samstags gehört Papi mir“ war nicht nur Resultat auf höchst belastende und zum Teil monotone Arbeit sondern verhieß auch die Hoffnung auf ein besseres Leben – im Kreise der Familie, deren Rollen und Zuständigkeiten allerdings recht rigide festgelegt waren. Das Arbeitnehmerpatriarchat hatte es geschafft, dass in Zeiten des „Wirtschaftswunders“ Teile der Facharbeiterschaft sich dem bürgerlichen Familienideal („Meine Frau braucht nicht zu arbeiten“) annähern konnten – diese zwiespältige Errungenschaft wirkt bei der „Kernklientel“ nach und ist mit dem Bild des existenzsichernden Männerverdienstes plus weiblichem Zuverdienst charakterisiert. Dies spiegelt sich auch aktuell in hohem Beharrungsvermögen gegenüber der Bevorzugung der Hausfrauenehe im Steuerrecht und in Ansätzen im Tarifrecht des Öffentlichen Dienstes und der Sozialversicherung wider. Das Schielen auf die Privilegien der männlichen Kernmitgliedschaft wird zwar sachkundig und engagiert von den Gewerkschaftsfrauen kritisiert, aber eine Vorstellung einer geschlechtergerechten Arbeitswelt entwickelt sich nur mühsam.
Im Kern ist dies auf das z.T. unausgesprochene Leitbild der Gewerkschaften und ihrer hauptamtlichen FunktionärInnen zurück zu führen. Am deutlichsten wird dies im Umgang mit der Arbeitszeit. Häufig formulierte Sätze wie „Früher habe ich im Betrieb vierzig Stunden malocht und dann noch zwanzig Stunden Gewerkschaftsarbeit gemacht“ charakterisieren einen auf die Dauer gesehen wenig gesunden Lebensstil und blenden aus, dass Gewerkschaftsarbeit auch attraktiv sein muss für KollegInnen, die „ausserbetriebliche“ Interessen haben. Der Sekretär (häufig ist er männlich, dafür sind die Kolleginnen der Verwaltung meist weiblich), der morgens vor dem Werktor Flugblätter verteilt und abends kurz vor Mitternacht die Versammlung der Vertrauensleute verlässt gilt oft genug als Inbegriff des Gewerkschafters; der zu zahlende Preis in Form von Krankheit und Ehekrisen wird zur „Auszeichnung“. Und häufig sind die politischen Führungen mit Männern besetzt, die sich „voll und ganz“ auf die Gewerkschaftsarbeit und das eigene Fortkommen konzentrieren konnten – mit einer Frau, die „den Rest“ erledigte. Die Glaubwürdigkeitsfalle besteht m.E. nach darin, dass ein solcher Arbeitsethos kaum befähigt, überlange und „selbst gewollte“ Arbeitszeiten der umworbenen neuen Mitgliedergruppen zu begreifen und vor allem für ver.di selbst wenig effektiv und effizient ist: das planen politischer Kampagnen, Schwerpunktsetzungen in der operativen Arbeit und kooperatives Zusammenarbeiten in der komplexen Struktur der Matrix werden bei dieser dominierenden „Unternehmenskultur“ mit dem fantasielosen Verlängern der Arbeitszeiten angegangen und verhindern mit dem Verweis auf den opferreichen und arbeitsintensiven Alltag ziel- und problemorientiertes Vorgehen. Doch die Geschlechterdemokratie macht auch vor dem Apparat nicht halt: Immer öfter thematisieren ehrenamtliche Kollegen, dass sie fest vereinbarte „Vatertage“ haben, an denen sie keine Gewerkschaftstermine wahrnehmen können. Und bei einem Workshop mit KollegInnen wurden konkrete Forderungen nach (finanzieller) Unterstützung und zeitlichem Ausgleich gestellt, wenn unvorhersehbare Dienstreisen oder überlange Sitzungen Kinderbetreuung notwendig machen – und dies vor allem von jüngeren Kollegen, der Lebenspartnerinnen und Mütter der Kinder als berufstätige Frauen erwarten, dass sich ihr Partner gleichberechtigt um Kind(er) und Haushalt kümmert.
Anmerkungen:
* Die Gewerkschaftskampagne des DBG zur Arbeitszeitverkürzung und zum arbeitsfreien Samstag bot mit dem Slogan „Samstags gehört Vati mir“ in den 50er Jahren auch eine lebensweltliche Komponente. Daran knüpfte das Ende der 90er Jahre in Frankfurt gegründete Projekt der ehemaligen DAG mit dem Zusatz „und Mittwochs auch“ an.
1) Die virtuelle Beratungsstelle „Vater und Beruf“ ist Ende 1999 von der Beratungsstelle für Technologiefolgen und Qualifizierung (BTQ Kassel) der ehemaligen DAG konzipiert worden und im April 2002 als Projekt des hessischen ver.di-Bildungswerks ans Netz gegangen. Finanziert wurde der Auftritt mit eine einmaligen Zuwendung des Hessischen Sozialministeriums im Rahmen des „Sozialnetz Hessen“. Im Zentrum stehen best-practice – Beispiele, Infos und Tipps rund um Elternzeit und Teilzeit sowie juristische Ratschläge und Väterbiografien. Linktipps und ein „Vatertest“ runden das Angebot ab. Die Macher stehen auch als Referenten zur Verfügung. Kontakt über den Autor.
2) Anders sehen beispielsweise die Zahlen bei der Nutzung des Teilzeitgesetzes aus: Von den rund 85 000 ausgewerteten Anträgen auf Teilzeit waren rund 20 500 (24%) von Männern (IAB 2002).
Das Teilzeitgesetz sieht vor, dass jeder Beschäftigte nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit in Unternehmen mit mehr als fünfzehn MitarbeiterInnen einen Rechtsanspruch hat, seine Arbeitszeit zu verkürzen. Die Rückkehr zur alten Arbeitszeit soll ermöglicht werden, in dem bei der Wiederbesetzung von Vollzeitstellen die Teilzeitkräfte bevorzugt werden müssen. Das Gesetz stellt klar, dass Gehalt und Weihnachtsgeld nur anteilig gekürzt werden und bei der Qualifizierung die Teilzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden dürfen. Neue Stellen sollen grundsätzlich als teilbare ausgeschrieben werden. Hürden für teilzeitwillige Beschäftigte gibt es dennoch: Der Antrag kann abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe entgegen stehen, wenn Umorganisationen oder Arbeitsabläufe wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden.
Diese Einschränkung gilt auch im neuen Erziehungszeitgesetz. Die begriffliche Anpassung („Zeit“ statt „Urlaub“) geht einher mit der Möglichkeit, dass Eltern teilweise die drei Jahre Erziehungszeit gemeinsam nehmen können. Pro Stelle kann maximal dreißig Stunden die Woche gearbeitet werden -statt wie bisher 19 Stunden- und der Arbeitgeber kann dies nicht mehr ohne Angabe von Gründen verweigern.
3) In Analogie zum Tagungsthema „Rekrutierungsfalle“ nutze ich den Begriff der „Glaubwürdigkeitsfalle“, die weniger dadurch entsteht, dass finanzielle Engpässe zu Kostendruck führen und ver.di agiert „wie ein normales Unternehmen“ sondern auf ein zunehmendes Auseinanderdriften der sozio-kulturellen Milieus innerhalb der Gewerkschaften mit potentiellen neuen Mitgliedergruppen.
Literatur:
Gesterkamp, Thomas: Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem, Mitbestimmung 1+2/2003, S. 11 – 15
Grottian, Peter/ Rüling, Anneli/Kassner, Karsten: Halbe-halbe. Geschlechterpolitische Arrangements in jungen Familien, Frankfurter Rundschau,
Stork, Remi: Väter. Die übersehene Zielgruppe, Mitteilungen LJA 152/2002, S. 69 – 74
ver.di 2003: „Wem gehört die Zeit“ .Neue arbeitszeitpolitische Initiative, Dokument der Auftaktkonferenz am 25. Juni 2003
Wichtige Internetadressen zum Thema:
www.sozialnetz.de/vater-und-beruf
* Walter Lochmann, Dipl.-Pädagoge, seit 2001 Fachbereichsleiter Bildung/Wissenschaft/Forschung im ver.di-Landesbezirk Hessen. Seit 1982 hauptamtlich als Bildungsreferent, Arbeitszeitberater und Geschäftsführer im Bereich der gewerkschaftspolitischen Bildungs- und Beratungsarbeit. Leitet zur Zeit ehrenamtlich das Projekt „Vater und Beruf“ der ver.di Hessen. Kontakt: walter.lochmann@verdi.de.
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