Jürgen Hoffmann

Nicht nur die Krise der IG Metall

- Thesen zur Organisationskrise der IG METALL

(vorgetragen auf  der Strategietagung beim Vorstand der IGM /Angestellte am 10./11. September in Timmendorfer Strand)

 

Erstens auf einer persönlichen Ebene der Auseinandersetzung zwischen den Kontrahenten, zwischen denen offensichtlich die „Chemie“ nicht oder nicht mehr stimmte – diese Ebene muss uns hier nicht weiter beschäftigen, auch wenn ich die Rolle der Person im Kontext von Organisationspolitik und in der aktuellen Krise der IG Metall überhaupt nicht herunter spielen möchte und selbstverständlich Personalentscheidungen auch und gerade Sachentscheidungen sind.

 

Zweitens auf der Ebene der Organisationskultur und Organisationspolitik; es ist dies eine Ebene, die durch eine lange Entwicklung der Organisation als kollektiver Akteur, ihres Weltbildes und ihrer Normen, ihrer organisatorischen Verteilung der Macht- und Geldressourcen geprägt ist – einschließlich der organisatorischen Sozialisation ihrer Mitglieder durch langjährige Kommunikationsstrukturen und durch eine sehr intensive und klar ausgerichtete Bildungsarbeit in der Organisation.

 

Und drittens im Verhältnis der Organisation zu ihrer Umwelt, der sich rasch wandelnden Industriegesellschaft und der nicht mehr rückführbaren Vorherrschaft der Dienstleistungsgesellschaft im Deutschland zu Beginn des 21. Jahrhunderts und der sich daraus ergebenen Frage, wie eine Gewerkschaft darauf antworten soll.

 

Als typisch für die zweite Ebene der Krise sollen hier zwei Beispiele der letzten Zeit genannt werden: Einmal die Art und Weise der Durchführung des Streiks im Osten und zum anderen die Selbstdarstellung der Organisationskrise durch die IG Metall: Beides zeigte die IG Metall als eine Organisation, die die negative Außenwahrnehmung seitens der  bürgerlichen Öffentlichkeit voll bestätigte:

 

Zum Streik im Osten: Ausgehend von der zwar abstrakt richtigen These von einem einheitlichen Arbeitsmarkt in Deutschland und der daraus folgenden gewerkschaftspolitischen Notwendigkeit der Herstellung gleichen Arbeits- und Lebensbedingungen und ausgehend  von der – durchaus umstrittenen – These der Arbeitsplatz - schaffenden Effekte der Arbeitszeitverkürzung (was unter den Strukturproblemen des Ostens so allgemein gewiss nicht stimmt) wurde eine Politik von oben nach unten verfolgt, die die Interessen und die Ängste der übergroßen Zahl der betroffenen Beschäftigten im Osten offensichtlich völlig ignorierte. Dabei wurde insbesondere die Rolle der kleinen und mittleren Betriebe und der darin beschäftigten Arbeiternehmer/innen sträflich missachtet, die Meinung der Nicht-Gewerkschaftsmitglieder – für Streiks bekanntlich immer die Achillesferse – wurde schlicht beiseite geschoben. Als dann auch noch Aktivisten aus dem Westen heran gekarrt werden mussten, um die Streikbemühungen durchzusetzen, kippte die Stimmung endgültig. Für die Organisation hatten diejenigen, die den Streik ablehnten, wohl eben das „falsche Bewusstsein“, mussten durch die organisatorische Tat aufgeklärt werden. Wurden sie aber nicht und der Streik ging prompt voll daneben (was hier nicht näher ausgeführt werden muss).

 

Zum zweiten Punkt, der Selbstdarstellung: Wenn man den Verlautbarungen wichtiger Exponenten der IG Metall von Franz Steinkühler bis Jürgen Peters Glauben schenken will, dann lag das Hauptproblem der Selbstdarstellung der IG Metall in der öffentlichen Zurschaustellung der Konflikte („Schlammschlacht“) – so etwas macht nicht  öffentlich, sondern hinter den Kulissen, um die Selbstdarstellung der Organisation als einheitliches Ganzes nicht zu beschädigen. Umgekehrt wird ein Schuh daraus: Gerade weil die Exponenten der IG Metall diesen Eindruck eines organisatorischen „Betonblocks“ (ich benutze dieses Wort hier sehr bewusst) immer und geradezu krampfhaft durchzuhalten versucht haben, war die öffentliche Auseinandersetzung plötzlich etwas, womit die Organisation nicht umgehen konnte: Sie war und ist keine „diskursive Organisation“ – allen Zukunftskongressen zum Trotz – , die ihre inneren Auseinandersetzungen um die Lösung der Zukunftsfragen ohne Angst der Öffentlichkeit zugänglich gemacht hat, die als Organisation Offenheit demonstrierte,  und sie konnte deswegen jetzt von den Medien der bürgerlichen Öffentlichkeit öffentlich demontiert werden, sofern es die Reden der Akteure nicht schon selbst getan hatten: eine Pressekonferenz ist keine Gewerkschaftsveranstaltung! Offenheit war und ist in der IG-Metall immer als eine potentielle Gefährdung der inneren Einheit begriffen worden („Wer nach allen Seiten offen ist, ist nicht ganz dicht“ – Originalton aus dem Bildungszentrum Sprockhövel!), Einigkeit in der Organisation („Seid einig, einig, einig“ – ein immer noch aktueller Liederbuchtitel in der IGM) wurde und wird offensichtlich noch immer als Voraussetzung und nicht als Ergebnis von kontroversen Diskussionen begriffen. Und das macht heute die Schwäche – nicht die Stärke – der Organisation in der modernen Gesellschaft aus! Und diese Stärke wird nicht wieder zu gewinnen sein, wenn man, statt zunächst oder zugleich die Kultur, die Politik und die Organisation zu verändern, die Flucht nach vorn antritt und sich in ein Boot mit den NGOs setzt – attac als neuerdings umworbener Bündnispartner der IG Metall – und sich davon eine neue politische Legitimation und Hegemonie erhofft.

 

Es liegt auf der Hand, dass ein solches Verständnis von Organisation, wie es hier beschrieben ist und das in der traditionellen Industriegesellschaft, in der die „Armee“ der großstädtischen Arbeiterschaft ja gegen die geballte Macht von Kapital und Staat stand,  durchaus erfolgreich war, heute am Bewusstsein der Masse der Beschäftigten vorbei geht und zugleich der Kritik der medialen bürgerlichen Öffentlichkeit offene Flanken bietet. Damit bin ich bei der dritten Ebene der Krise:  Ein solches hier kurz umrissenes Organisationsverständnis reicht zwar noch aus, um eine defensive Politik der „Modernisierungsausgesparten“ und „Modernisierungsbedrohten“ (diese Einordnung übernehme ich von Michael Schumann) zu machen. Nicht zufällig werden denn auch in den gewerkschaftlichen Medien die oft skandalösen Schattenseiten des Kapitalismus, die diese Gruppen besonders treffen, immer wieder heraus gestellt. Es reicht aber nicht mehr aus, um jene Gruppen zu erreichen, die über die Schutzfunktion der Gewerkschaftspolitik in Großbetrieben hinaus als moderne qualifizierte Arbeitnehmer/innen, als  „Modernisierungsmitgestalter“ Gestaltungsfunktionen der Gewerkschaft benötigen. Oder aber sie erwarten ganz andere Formen des Schutzes als den traditionell vom traditionellen Flächentarifvertrag bereit gestellten, wenn sie in Stammbelegschaften als Facharbeiter zu „Systemanalytiker“ oder „-regulierern“ geworden sind, wenn in Angestelltenfunktionen beschäftigt sind, wenn sie in entgrenzten Arbeitsmärkten arbeiten und/oder wenn sie sich eher als „Arbeitskraftunternehmer“ verstehen bzw. verstehen müssen. Diese sich schnell ausweitenden Segmente des Arbeitsmarktes – die allerdings besonders im Dienstleistungssektor, der über 60 Prozent der Beschäftigten statistisch ausmacht, dominant sind, die sich aber auch in post-fordistischen Industrieproduktionen durchsetzen  - sind durch Heterogenität einerseits und Beteiligungsorientierung andererseits geprägt (vgl. dazu die Arbeiten von Döhl u.a., Kratzer, Voß/Pongratz, Bosch, Baethge). Schutzmechanismen, die sich auf große Kollektive beziehen, greifen hier einerseits zu kurz und werden andererseits als Zwang, als Einschränkung der eigenen Entscheidung interpretiert – die Bezeichnung „Betonpolitik“ wird hier den Beschäftigten  leicht von den Lippen kommen.

 

In diesen modernen Segmenten der Arbeitsmärkte bestehen durchaus auch Schutzinteressen; soziale Sicherheit ist sogar eine wesentliche Voraussetzung für Innovation und Kreativität in entgrenzten, mobilen Arbeitsmarktsegmenten. Aber: Diese Schutzinteressen können nicht mehr durch die herkömmliche Tarifpolitik abgedeckt werden, weil diese die Mobilität tendenziell erschwert und zu wenig den individuellen Lagen der einzelnen Arbeitnehmer/innen gerecht wird. Von der Tatsache, dass diese Arbeitsmärkte anteilsmäßig wesentlich mehr Frauen umfassen als die dies in den traditionellen Bereichen der Fall ist einmal ganz abgesehen. Wobei kaum zu bestreiten ist, dass die Industriegewerkschaften und ihre Politikinhalte – bei allen gegenwärtigen Bemühungen, dies zu ändern – immer noch sehr von den Interessen der Männer auf Basis der patriarchalischen Normalfamilie geprägt sind. Insofern sind in diesen Teilarbeitsmärkten  Politiken notwendig, die Flexibilität mit Sicherheit verbinden, also z.B. nicht immer Kündigungen verhindern, sondern den tiefen Fall nach der Kündigung verhindern und – wie im dänischen Modell! - Requalifizierung / Weiterbildung  mehr in den Vordergrund rücken (damit plädiere ich nicht für eine allgemeine Aufweichung des Kündigungsschutzes in den klassischen Industrien der Mittel- und Großunternehmen, deren interne Arbeitsmärkte ja gerade auf Basis des Kündigungsschutzes hochflexibel sind, sondern für ein anderes Herangehen an das Problem in diesen modernen Arbeitsmärkten!).

 

Zugleich können hier die Gestaltungsinteressen ein gewerkschaftliche Politikfeld sein (und sie sind es ja auch längst); nur: Auch hier greifen großflächige Antworten kaum oder gar nicht, sondern – dies zeigen besonders die Studien von Voß und Pongratz – es müssen individuelle bzw. gruppenspezifische Antworten von den Gewerkschaften angeboten werden, was für den Hauptamtlichen bekanntlich eine Kärrnerarbeit ist! Und noch etwas ist hier zu betonen: Solidarität – so M.Schumann - wird in diesen Teilen der modernen Arbeitnehmerschaft nicht mehr als vorweg existierende Kollektivität begriffen, sondern als etwas, das über die heterogenen Interessen der Beteiligten hinweg als Ergebnis eines langen Prozesses der Auseinandersetzung um diese unterschiedlichen Interessen verstanden wird und deshalb eher als ein „pluralisiertes Verständnis von Solidarität“ zu begreifen ist. Ein solcher Begriff ist daher weder von oben zu dekretieren noch kann sich eine Organisation, die selbst diesen pluralisierten Begriff der Solidarität nicht entwickeln kann (weil sie nicht offen genug ist) als Inbegriff einer solchen Solidarität darstellen.

 

Eine Organisation und eine Organisationspolitik,  die Einheit der Organisation als Garant der Einheit der Klasse und die großflächigen Antworten allein als Garant gleicher Lebens- und Arbeitsverhältnisse ansieht und die daraus ihre Kultur einer in sich geschlossenen, diese Einheit garantierenden Organisation ableitet, eine solche Organisation wird daher – so meine These – diesen modernen Verhältnissen nicht gerecht. Allerdings ist die Alternative nicht bequem: der Spatz in der Hand – die klassische Industriearbeiterschaft, die bei M.Schumann als „Modernisierungsverlierer und z.T. als Modernisierungsausgesparte“ firmieren – ist sicherer als die Taube auf dem Dach – nämlich die moderne Arbeitnehmerschaft , die vielleicht die Avancen einer modernisierten IG Metall gerne sehen würde oder sieht, aber deshalb noch längst nicht automatisch Mitglied wird. Und der Spagat, der heute von jeder Gewerkschaft verlangt wird, um die Vielfalt der Arbeitsmärkte organisieren zu können, ist nicht unbedingt die bequemste Stellung, das gilt auch und gerade für den hauptamtlichen Apparat.

 

Das hier in Frage gestellte Organisations- und Politikproblem, das sich aus der gewachsenen Organisationskultur ergibt, wird paradoxerweise allgemein – und dies gilt für alle Gewerkschaften – durch die Tatsache, dass Gewerkschaften Mitgliederorganisationen sind, verschärft. Ulrich Mückenberger hat in seinen Beiträgen zur „Rekrutierungsfalle“ darauf hingewiesen, dass gerade weil Gewerkschaften Mitgliederorganisationen sind, sie vorrangig ihr Mitgliederklientel mit ihrer Politik bedienen und dadurch systematisch neue Arbeitnehmer/innen –Schichten und –Gruppen, von denen oben die Rede war, in ihrer Politikformulierung aussparen oder aber vernachlässigen müssen. Die Mitgliedschaft der DGB-Gewerkschaften von heute entspricht soziologisch betrachtet der Beschäftigtenstruktur der 60er Jahre des vorigen Jahrhunderts! Wobei auch hier das oben schon aufgegriffene Problem dahinter steht, dass die Berücksichtigung der Interessen neuer, potentiellen Mitgliederschichten u.U. auf Kosten der Interessendurchsetzung jener traditionellen Mitglieder geht oder gehen kann und somit die Gewerkschaft das traditionelle „Standbein“ verlieren kann, ohne eine neue Basis zu gewinnen.  Und die neue „Unübersichtlichkeit“ – hier kann man ruhig mal Habermas zitieren -, als die sich die aktuelle Organisationsumwelt für die Haupt- und Ehrenamtlichen darstellt, verführt natürlich auch zu Strategien der Sicherheit, des Rückzugs auf das bewährte Organisationsprinzip, auf die Geschlossenheit, auf die Einheit der Organisation als Wagenburg gegen die Fährnisse, die die Gesellschaft bereit hält, zumal auch noch die politische Flanke, so schwach sie schon immer war, mit dem Kurswechsel der Schröder-Regierung in Richtung 2010 weggebrochen zu sein scheint. Der neue Vorsitzende Peters hat eben dies erkannt und mit seiner aus seiner Sicht erfolgreichen organisationspolitischen Strategie umgesetzt. Das von mir aufgezeigte soziale Szenario ist so nicht eine Stärkung von Richtungen in der Gewerkschaft, die als Modernisierer firmieren, sondern eine Stärke des sogenannten traditionalistischen Lagers!

 

Es bleibt vielleicht das Tröstliche, dass die Auseinandersetzung zwischen „Traditionalisten“ und „Modernisierern“ in den Gewerkschaften – und das betrifft ja nicht nur die IG Metall – einen sehr realen Kern in diesen Herausforderungen der sich verändernden Organisationsumwelt hat: Beide Ansätze sind heute gefordert  und insofern müsste eine moderne Gewerkschaft beide Ansätze integrieren, um erfolgreich im Sinne der Vertretung der Masse der Arbeitnehmerschaft zu sein. Aber auch dazu gehört eben eine offene Organisation, die in der Lage ist, die sich daraus ergebenen Differenzen und  Schwierigkeiten offen und in der Öffentlichkeit anzugehen, die die unterschiedlichen Interessen und Wünsche der Arbeitnehmer/innen ernst nimmt und ihnen in der Politikformulierung Raum gibt  und sich so als demokratische Organisation erweist.

 

Benutzte Literatur:

 

Baethge, M. (2000), Der unendlich lange Abschied vom Industrialismus und die Zukunft der Dienstleistungsbeschäftigung, in: WSI-Mitteilungen Nr. 3

Bosch, G. (2001): Leitbilder für die Dienstleistungsgewerkschaften, in: WSI-Mitteilungen Nr. 9/2001

Döhl, V., Kratzer, N., Sauer, D. (2000): Krise der NormalArbeit(s)Politik: Entgrenzung von Arbeit – neue Anforderungen an Arbeitspolitik, in: WSI- Mitteilungen Nr. 1

Mückenberger, U. (2001), Raus aus der Rekrutierungsfalle, Oldenburg  

Kratzer, N. (2002): Arbeitskraft in Entgrenzung, Berlin

Voß, G.G., Pongratz, H.J. (1998), Der Arbeitskraftunternehmer – Eine neue Grundform der „Ware Arbeitskraft“? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie Nr. 1, neuerdings auch: dies. (2002), Arbeitskraftunternehmer, Berlin

Schumann, M. (2001): Sozialstrukturelle Ausdifferenzierung und Pluralisierung der Solidarität, in: WSI-Mitteilungen Nr. 9/2001

 

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